‘Gewoon’ een transitievergoeding bij verwijtbaar handelen werknemer
2 januari 2019 | Algemeen
Een werknemer handelt diverse keren in strijd met de veiligheidsregels. De werkgever reageert hier adequaat op, door hem telkens schriftelijke waarschuwingen te geven. Door het verzuim van deze werknemer was er een potentieel risico op grote schade en (persoonlijke) ongelukken. Voldoende reden voor zowel de kantonrechter alsook het Hof Den Haag om het dienstverband te ontbinden. Maar heeft de werknemer dan ook nog recht op een transitievergoeding? Omdat er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid maar van ‘gewone’ verwijtbaarheid wordt hem toch een transitievergoeding toegekend. Maar waar ligt hier dan het omslagpunt?
Anders geformuleerd: wanneer wordt verwijtbaarheid ernstig genoeg om de transitievergoeding uit te sluiten? In de parlementaire geschiedenis worden enkele voorbeelden genoemd van ernstig verwijtbaar gedrag. Dit is geen uitputtende opsomming. Wel blijkt dat de wetgever heeft bedoeld dat er alleen in duidelijke en uitzonderlijke situaties sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Een werknemer moet zich c.q. behoort zich bewust te zijn van het onoorbare karakter van zijn handelen.
Het hof constateert dat de werknemer forse steken heeft laten vallen, maar stelt tegelijkertijd dat er sprake is van feilbaar mensenwerk. Meegenomen wordt dat de werknemer ook gedurende (zeer) lange tijd foutloos heeft gefunctioneerd. Op grond hiervan wordt geconstateerd dat er verwijtbaar is gehandeld, maar niet ernstig verwijtbaar. Dus wel een transitievergoeding.
Tip
De conclusie die hier mag worden getrokken is deze: een werkgever ontkomt er niet snel aan om een transitievergoeding te moeten betalen. Het is belangrijk om dit in het achterhoofd te houden als er moet worden onderhandeld over een vaststellingsovereenkomst – al dan niet met een transitievergoeding.
